心理契约量表分析详解：解读员工与组织的隐性约定314

心理契约，指的是员工与组织之间基于相互承诺与期望而形成的一种非正式的、隐含的约定。它并非书面合同，而是双方在互动过程中建立的信任、责任和义务的感知。心理契约量表作为衡量这种隐性约定的工具，其分析结果对组织管理和员工关系具有重要的指导意义。本文将详细解读心理契约量表如何分析，以及如何利用分析结果改进组织管理。

一、常见的心理契约量表及维度

目前，市面上存在多种心理契约量表，例如：陈向明教授的《组织承诺与心理契约量表》、 Blau的交换理论量表等。这些量表通常涵盖以下几个关键维度：

1. 员工对组织的贡献：这部分考察员工在工作中对组织所作出的付出，例如努力程度、工作效率、忠诚度、主动性、创新性等。量表通常会设计一些问题来评估员工在这些方面的投入。

2. 组织对员工的回报：这部分考察组织对员工的承诺与兑现情况，包括：薪酬福利、晋升机会、职业发展、工作安全感、公平公正的待遇、良好的工作环境、个人成长机会等。量表会通过一系列问题来衡量员工对组织回报的感知。

3. 心理契约的类型：有些量表会区分交易型心理契约和关系型心理契约。交易型心理契约注重物质回报和明确的交易，而关系型心理契约强调长期的、情感上的投入和承诺。

4. 心理契约的违背：这是分析中的重要维度。量表会评估员工感知到的组织未能履行其承诺的程度，例如，承诺的晋升机会未能兑现，承诺的培训未能提供等。心理契约违背会导致员工的不满、降低工作积极性，甚至离职。

二、心理契约量表分析方法

分析心理契约量表数据，通常需要借助统计软件，例如SPSS、R等。常用的分析方法包括：

1. 描述性统计分析：计算各个维度的均值、标准差、方差等指标，了解员工对组织承诺和组织回报的总体感知水平。这有助于了解组织现状，例如员工对薪酬福利的满意度，对晋升机会的期待等。

2. 信度和效度分析：检验量表的信度和效度，确保量表测量结果的可靠性和有效性。Cronbach's α系数常用于检验量表的内部一致性信度。效度分析则考察量表是否真正测量了想要测量的变量。

3. 差异性分析：比较不同群体（例如不同部门、不同职级、不同性别）的心理契约状况是否存在显著差异。例如，可以比较不同部门员工对组织回报的感知差异，了解哪些部门员工的心理契约违背更为严重。

4. 相关性分析：探究不同维度之间的关系。例如，员工对组织贡献与组织对员工回报之间的相关性，心理契约违背与员工工作满意度之间的相关性。这有助于深入了解员工行为背后的原因。